Equidad de género: Más allá de la brecha numérica

Desde hace un tiempo y fruto de movimientos sociales como el feminismo, podemos constatar que es ideológicamente correcto que empresas y organizaciones se refieran a la inclusión femenina como una “transformación en curso”. Sin embargo, la mayoría limita estos avances a alcanzar cuotas de género sin abordar los obstáculos que enfrentan a diario las mujeres en posiciones de liderazgo. Aunque la contratación de mujeres (cuotas, paridad) es fundamental, dedicamos este espacio para enfatizar que, si no se cuestionan los comportamientos y pensamientos machistas arraigados en las culturas organizacionales, la equidad laboral aparece como un momento lejano e improbable.

Desde hace décadas, las mujeres han combatido para conseguir espacios en rubros empresariales históricamente dominados por hombres. Según la Organización de las Naciones Unidas (ONU), sólo un 28% de trabajadoras en industrias de ciencia, tecnología, ingenierías y matemáticas son mujeres, y apenas alcanzan el 9% en rubros como la construcción. Pero vayamos más allá. Incluso si una mujer es contratada en estos empleos, la brecha de género no se acorta y se ve obligada a afrontar nuevas barreras pues dentro de los ambientes laborales comienzan a aparecer actitudes paternalistas, subvaloración y una serie de otros fenómenos que desde nuestro punto de vista deben ser considerados y confrontados.

Desde nuestra experiencia en espacios de formación con distintas organizaciones, llevamos constantemente un pulso de la equidad de género como factor clave en los equipos y en el despliegue del liderazgo y observamos fenómenos que siguen vivos (e incluso incrementados fruto de los avances en presencia de mujeres en los contextos laborales):

1. A primera vista: Dificultad de encontrar mujeres en posiciones de poder (líderes de grupo, gerencias, etc.). Si bien las cifras hablan de una presencia cada vez mayor, en general, los números aún se mantienen muy desbalanceados. ¿Por qué sigue siendo difícil que las mujeres ocupen puestos de liderazgo dentro de la organización?
2. “Nos estamos preparando”: ¿Qué va primero, la contratación o el acompañamiento? Continuamente las organizaciones manifiestan que necesitan tiempo para adaptarse a la presencia de mujeres, lo que termina por retrasar su contratación y/o el desarrollo de aquellas que ya se encuentran trabajando. Nos gusta pensar que no hay un momento tal como el de “estar preparados/as” y que las barreras tienden siempre a ser más actitudinales que de cualquier otra índole.
3. Falta de espacios para interactuar exclusivamente entre mujeres: El que no tengan estas instancias limita sus oportunidades para compartir experiencias, reservas y/o incomodidades. Por el contrario, espacios de únicamente mujeres serían una experiencia clave a la hora de compartir visiones y adquirir confianza para expresar puntos de vista, una experiencia que los hombres viven continuamente pues es muy común encontrar grupos de hombres dialogando en contextos laborales.
4. Invisibilización de la voz femenina: Dado que algunos rubros mantienen un número de hombres significativamente mayor, la opinión de las mujeres (o para este caso, cualquier “minoría” o grupo poco representado en ese contexto) tiene más probabilidades de quedar oculta y no ser reconocida como un aporte a la organización. A esto se suma un Mansplanning[1] constante, incluso si la mujer es quien lidera al equipo.

Todas estas situaciones aún presentes nos llevan a una experiencia muy común que tenemos cuando nos desplegamos en contextos laborales: en diversas conversaciones con hombres hemos escuchado la frase, “estamos aprendiendo a interactuar con mujeres en el trabajo”. ¿Qué hay detrás de esta expresión? Los hombres se refieren a evitar ciertas palabras en presencia de una mujer o cambiar el trato por uno “más suave”, señalando que estas actitudes son “muestras de respeto”. Nuestra reflexión es que esto no se relaciona con respeto, sino con el rol que históricamente han tenido las mujeres. No es que los hombres no interactúen a diario con el género femenino, es que están acostumbrados a hacerlo en roles domésticos o de cuidado (madres, hermanas, hijas, vínculos sexoafectivos, etc.), pero se les dificulta reconocerlas como pares o líderes (alguien con “quien trabajar”) lo que denota prejuicios invisibles que se deben combatir. Y no podremos erradicar el perjudicial machismo sin cuestionar los comportamientos de la organización, nuestros pares, y nosotros/as mismos/as.

No debemos cegarnos con el discurso del avance en la equidad de género, ya que, en la práctica aún falta mucho para hacerlo realidad. Las dificultades de la inclusión siguen vivas y aparecen nuevos desafíos – tal vez incluso más complejos que los de acceso o numéricos – que debemos mirar y abordar de forma constante. En Trébol Consultores estamos comprometidos y comprometidas a seguir trabajando por cerrar la brecha y abordar las dificultades. Incluso si el camino es escabroso.

[1] Tendencia de hombres a explicar a explicar temas o contenidos a mujeres, que ellas ya dominan o entienden, de una manera condescendiente y paternalista.